jueves, mayo 26, 2005

El Trabajo no es Castigo: Un aporte al Desarrollo Humano Inclusivo y Renovado

Criterio de Wiener: "Asignar a un hombre cualquier tarea que le demande menos que lo mejor que puede dar y recompensarle menos de lo que se merece son ambos una degradación y un desperdicio".

© José Antonio Vanderhorst Silverio, PhD
Semilla Orgánica del GMH

“Donde Dios no puso, no puede haber” es un refrán útil para explicar los problemas de productividad. Como el único que lo puede tener todo es Dios, en cada persona hay algo que le puso y algo que no le puso. Sobre lo que nos puso, en la sabiduría popular se dice “los mejores bienes tu mismo los tienes”. Cuando una persona tiene los bienes que se necesitan para hacer un trabajo mejor que lo bueno, se siente bien al hacerlo, porque ese trabajo no lo hizo Dios como un castigo.

Alternativamente, cuando a una persona se le coloca en una posición donde no tiene el talento para hacer el trabajo mejor que lo bueno, el trabajo es un castigo. Mientras más educación o entrenamiento recibe más mal se siente la persona, porque Dios no le puso los talentos requeridos. Es obvio que ese trabajo no le conviene al empleado. Es obvio también que la empresa pierde tiempo y dinero si trata de entrenarlo o educarlo.

Ahora bien, si con un poco de entrenamiento o educación vemos que mejoramos, es porque Dios puso algo. En ese caso, sí podría valer la pena que la empresa invierta en desarrollar el talento de ese empleado. En conjunto las empresas tienen muchas oportunidades para el desarrollo de la gente de la empresa, para cada vez acercar más lo mejor a lo perfecto.

Al no saber distinguir si vale la pena invertir en el desarrollo de la gente, muchas empresas habían preferido no hacerlo. No obstante, en la selección cuidadosa del personal que ingresa a la empresa y en la inversión que se haga en el personal está la clave de la competitividad, para que una empresa pueda lograr colocar personas calificadas en todas las posiciones claves.

Cada posición de la estructura organizacional requiere un grupo de talentos claves. Aplicando el Principio de Peter, que dice que todo el que escala en una organización llega su nivel de incompetencia, se explica fácilmente cuando se reconoce que se necesita disponer de un mayor número de talentos combinados para llenar las posiciones superiores. Si a una persona le falta un talento clave para desempeñar una posición, puede convertirse en un incompetente. La gente que tiene todos los talentos claves para cubrir las posiciones superiores debe ser identificada lo más temprano posible y ser desarrollada para convertirla en gerentes profesionales.

La mentalidad de que las personas lleguen a las posiciones superiores por favoritismo le cuesta mucho a las empresas. Le cuesta triplemente: la gente con el talento requerido se frustra al no recibir las oportunidades y casi siempre deja de colaborar; la gente promovida con fallos claves de talento recibe un gran castigo: y peor aún, introduce el círculo vicioso, en el que cada vez que se da una vuelta (al repetirse casos como este), bajan la calidad, la productividad, la competitividad, la autoestima y la capacidad.

Hasta los dueños que no tienen el talento para ocupar las posiciones, pueden hacer que sus empresas sean más competitivas y recibir mejores beneficios al cederla a gerentes profesionales. Aquí vale seguir el refrán que dice “Bastante colabora quien no entorpece”. Si un dueño se coloca o se mantiene en una posición diferente donde no es incompetente, a su empresa le puede ir mucho mejor.

El desarrollo del talento de la gente que disponemos, para la que el trabajo no sea un castigo, es un cambio de mentalidad con el que ganan los empleados y ganan los empresarios. Ha pasado a la historia el tiempo del Negrito del Batey en las empresas. Necesitamos un nuevo merengue que diga que el trabajo no lo hizo Dios como un castigo.

Sobre el Desarrollo de los Mercados de la Base de la Pirámide (BdlP)

©José Antonio Vanderhorst Silverio, PhD
Semilla Orgánica del GMH

En el Listín de esta fecha, sección WALL STREET JOURNAL, apararece el artículo: "Unilever aprovecha el microcrédito para llegar a nuevos consumidores en India." Citan a C.K. Prahalad, profesor de la escuela de negocios Stephen M. Ross de la Universidad de Michigan y autor de varios libros sobre marketing rural. “No se trata de fabricar cosas baratas o de ser buenos con la gente pobre. Los mercados de Occidente están saturados”. Estas pueden ser las oportunidades que los innovadores estamos esperando.

Hice una hipótesis dinámica muy preliminar de un posible círculo virtuoso, cuyos vínculos causales son los siguientes: microcrédito - microempresarios - incentivo a multinacionales (inicialmente en ciernes) - desarrollo relaciones microempresarios/multinacionales - entrenamiento a microempresarios - capacidad microempresarios - penetración mercados BdlP - pagos de microcréditos - microcréditos. Cada uno de estos vínculos causales dinámicos se debe leer, en la medida que A aumenta, B aumenta. Si no hubieran limitaciones (que aparecerán eventualmente), cada una las variables aumentarían exponencialmente.

Estimo que el entusiamo por parte del Estado de promover una cultura de innovación podría amortiguar una posible limitación. Canalizando la ayuda humanitaria a Haití bajo esta óptica amortiguaría la corrupción y el acceso al microcrédito a potenciales emprendedores de la isla. No cabe duda de que en la Hispaniola abundan los pobres; un grave problema que ofrece grandes oportunidades a incipientes multinacionales de la Hispaniola. Emulemos a Unilevel, Bata, Max India y otras que no citan, como CEMEX y Casas Bahía. Estos conceptos son parte inextricale de la misión del Grupo Millennium Hispaniola; un movimiento orgánico para insertar multinacionales de la Hispaniola en la economía global.